Onboarding

Der „Praxisschock“ als Strategie?

Überlegungen zu einem zeitgemäßen Onboarding

In vielen Unternehmen gibt es sie noch – die Praxisschock-Strategie. Ein junges Talent soll erst einmal durch bewusste Überforderung „in seine Schranken gewiesen“ werden. Bitte auf dem Boden bleiben, keine eigenen Ideen entwickeln und bloß nicht forsch sein. Wo kämen wir nur hin, wenn der „Grünschnabel“ sich über altgediente MitarbeiterInnen erhebt? – Ist diese Form der „Willkommenskultur“ wirklich noch zeitgemäß? War sie es je? Und noch viel wichtiger: Motiviert sie die so umworbenen Talente, bei Ihnen zu bleiben?

Meine Antwort auf sämtliche dieser Fragen lautet klar Nein. – Die Praxisschock-Strategie ist eine von vielen sogenannten „Sozialisationsstrategien“, in denen es zunächst darum geht, neuen MitarbeiterInnen die Denk- und Verhaltensmuster innerhalb eines Unternehmens nahe zu bringen. In der Praxis läuft jedoch diese spezielle Art der Anpassung häufig nach dem Prinzip „Schock“ ab:  Neueinsteigern werden bewusst zu große Aufgaben überantwortet, die sie nicht alleine bewältigen können, um sie scheitern zu sehen und so gering zu halten. Sie sollen dadurch Respekt vor der Erfahrung der KollegInnen lernen und von ihrem „hohen Ross“, alles besser zu wissen, herabsteigen.

 

Dabei bin ich mir bewusst, dass der Praxisschock meist von selbst passiert: Nach dem Studium wird der erste „richtige“ Job angenommen, endlich bekommt man Verantwortung und will ernst genommen werden. Ohne das Unternehmen zu kennen und eine derartige Aufgabe je ausgeführt zu haben, ist eine Überforderung vorprogrammiert. Diese ist in den meisten Fällen auch ganz normal. Doch was, wenn diese typische und obendrein verletzliche Situation von der oder dem Vorgesetzten schamlos ausgenutzt wird, um die eigene Agenda durchzusetzen? Was, wenn sie Teil der Unternehmenskultur ist?

 

Schock statt Selbstvertrauen? Nein!

Dient diese Strategie dem Unternehmen, um die Kreativität der Mitarbeiter zu fördern? Meiner Meinung nach nicht. Sie erreicht eher das Gegenteil. Kreativität, Innovation und herausragende Leistung können nur entstehen, wenn Boden da ist, auf dem sie gedeihen können. Notwendig sind dazu Selbstvertrauen, der Mut zur Verantwortung und Selbstverantwortung sowie eine Plattform, auf der Ideen und Leistung gesehen werden. Diese Dinge wachsen durch Respekt und Kommunikation auf Augenhöhe. Genau dem entgegen wirkt die brutale Praxisschock-Strategie: Neue MitarbeiterInnen werden hier absichtlich gering geschätzt, um ihnen ihre spezifischen Eigenarten wegzustutzen. Konformität statt Diversität. Zahlreiche Untersuchungen belegen den negativen Einfluss dieses Ansatzes auf das Geschäftsergebnis.

Ein Nichts vermag das Vertrauen in die eigene Kraft zu erschüttern, aber nur ein Wunder vermag es wieder zu befestigen.

Marie Freifrau von Ebner-Eschenbach

Der viel zitierte „Kampf um die Talente“ in Zeiten des Fachkräftemangels ist hier nur ein Aspekt. MitarbeiterInnen, die nicht geschätzt, deren Ideen nicht ernst genommen und deren Leistung nicht honoriert wird, bleiben nur solange, bis sie eine Alternative sehen. Sie wechseln die Firma – und nicht selten zur Konkurrenz.

 

Was also tun? Wie kann ich hoffnungsvolle Talente anlocken und sie dauerhaft an mein Unternehmen binden? Hinterfragen Sie Ihre bisherige Onboarding-Strategie. Wie werden neue MitarbeiterInnen bis dato empfangen? Wird ihnen das Gefühl gegeben, dass ihre Ansichten geschätzt werden und ihre Ideen Bedeutung haben? Werden Sie bei Problemen gut unterstützt und ermutigen Sie sie, bei Unklarheiten Fragen zu stellen? Wie gehen Sie mit Fehlern Ihrer (neuen) MitarbeiterInnen um? Diese Ansätze sind Bespiele für Hebel, um Young Professionals von heute von Ihrem Unternehmen zu überzeugen. Lassen Sie nicht Ihre eingearbeitete Arbeitskraft von einem Konkurrenten abwerben, sondern zeigen Sie ihr, was sie Ihnen bedeutet!

 

Neue Besen kehren gut? Ja!

Schließlich: Nutzen Sie die „Objektivität“ Ihrer neuen MitarbeiterInnen aus! Nicht selten spüren gerade sie mit ihrem „unverstellten Blick“ Verbesserungsmöglichkeiten in Prozessen auf, für die Ihre bisherigen Mitarbeiter bereits „betriebsblind“ geworden sind. Wenn Sie diesen Nutzen für sich erkannt haben, fragen Sie gezielt nach Ideen und Feedback der Neuen. Fordern Sie sie auf, sich Dinge zu notieren, die ihnen merkwürdig erscheinen, und diese kritisch zu hinterfragen.

 

In Ihren neuen MitarbeiterInnen steckt so viel Potential – geben Sie ihnen Verantwortung und schöpfen Sie dieses aus, und Sie werden überrascht sein, wie viel Sie und Ihr Unternehmen davon profitieren!

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