Das Training Situatives Führen II basiert auf der Theorie Situational Leadership II von Ken Blanchard. Die Wurzeln dieser Theorie reichen in die 60er Jahre zurück, als Ken Blanchard und Paul Hersey in ihrem Bestseller „Management of Organizational Behavior“ ihre Situational Leadership Theory beschrieben. In den späten 70er und frühen 80er Jahren entwickelten die beiden jedoch jeweils eigene, etwas voneinander abweichende Versionen dieser Theorie. So entstand die Bezeichnung für die Theorie Situatives Führen II von Ken Blanchard.

Der Ursprung

1979 gründeten Ken Blanchard und seine Frau Marjorie die Managementtrainings- und Beratungsfirma The Ken Blanchard Companies® in San Diego, Kalifornien. Seither verfolgt diese Firma das Ziel, das Leben der Menschen zu verbessern, indem der menschliche Wert in einem Unternehmen betont wird, die Effektivität am Arbeitsplatz gesteigert wird und Organisationen dabei unterstützt werden, sich zu einem gesunden, effektiven Unternehmen mit hochmotivierten und qualifizierten Mitarbeitern zu entwickeln.

Mittlerweile ist The Ken Blanchard Companies® in 34 Ländern international erfolgreich vertreten und modifiziert ihre höchst effektiven und erfolgreichen Trainings basierend auf 30-jährige Forschungsergebnisse immer wieder an den kulturellen und wirtschaftlichen Wandel.

 

Theoretischer Hintergrund

Der Ansatz des Situativen Führens II® nach Ken Blanchard geht davon aus, dass eine erfolgreiche Führungskraft ihren Führungsstil an die Entwicklung der Mitarbeiter anpassen muss, damit der Mitarbeiter sich motiviert weiterentwickelt, seine Kompetenzen nach seinen individuellen Möglichkeiten entfaltet und sich zu seinem Besten entwickeln kann.

Hierzu werden Mitarbeiter in Bezug auf eine Aufgabe oder ein Ziel in vier definierten Entwicklungsstufen eingeschätzt, um dann den passenden Führungsstil anzuwenden. Ein Mitarbeiter kann sich also je nach Aufgabe oder Zielsetzung auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen befinden.

Insgesamt werden diese vier Entwicklungsstufen anhand der zwei Variablen Engagement und Kompetenz definiert. So wird sowohl die psychologische als auch aufgabenorientierte Komponente des Mitarbeiters mit einbezogen, die ausschlaggebend für die Performance des Mitarbeiters sind.

Basierend auf die Entwicklungsstufen werden vier Führungsstile definiert. Sie orientieren sich an den zwei Faktoren Beziehungsverhalten und Aufgabenverhalten. Steht das Beziehungsverhalten eher im Vordergrund, so wendet die Führungskraft vermehrt unterstützendes Verhalten an, wird allerdings eher das Aufgabenverhalten benötigt, führt die Führungskraft mit dirigierendem Verhalten den Mitarbeiter.

Befindet sich der Mitarbeiter auf der Entwicklungsstufe 1, so benötigt er vor allem dirigierendes Verhalten, wie die Aufgabe erledigt und das Ziel erreicht wird. Ist der Mitarbeiter in seiner Aufgabe allerdings bereits Experte und befindet sich somit auf der Entwicklungsstufe 4, braucht er weder ein unterstützendes noch ein dirigierendes Verhalten der Führungskraft, da er bereits sehr selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten kann. Ein delegierender Führungsstil ist hierbei angebracht.

Herausforderung an die Führungskraft nach diesem Modell ist es, den richtigen Reifegrad der Mitarbeiter zu identifizieren und den geeigneten Führungsstil korrekt anzuwenden.

Zeitgemäßes Führen

Diversität, Individualität, Entfaltung, Digitalisierung – das sind die Trends der modernen Arbeitswelt. Mitarbeiter fordern Verantwortung und Entscheidungsfreiheit, mehr Sicherheit bei gleichzeitiger Flexibilität, Individualität und gleichermaßen Integration im Unternehmen. Kann eine Führungskraft da überhaupt noch standhalten?
Unsere Antwort: Ja kann sie!

Mit Hilfe des situativen Führens lernen Führungskräfte die Fähigkeit, flexibel unterschiedliche Führungsstile, je nach Bedarf anzuwenden. Es gibt nicht den perfekten Führungsstil, in der heute schnelllebigen und ständig verändernden Arbeitswelt ist der richtige Stil eine geeignete Anpassung an die jeweilige Entwicklungsstufe und Bedürfnisse der Mitarbeiter. Durch die Schaffung einer gemeinsamen Sprache kann die Diversität der Mitarbeiter erkannt, vertrauensvoll angesprochen und eingeschätzt werden.

Das situative Führen ermöglicht es anhand des klar und einfach definierten Modells, einen übersichtlichen Rahmen zu schaffen, der ein einheitliches Verständnis aller Beteiligten unterstützt und so eine kooperative Zusammenarbeit, die auf Toleranz und Wertschätzung aufbaut, gewährleistet.

Tanja Faßbinder, HR Development Specialist

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