Warum Trainingstransfer ein Thema für Sie sein sollte!

Im Schnitt setzen nur 15% der Teilnehmer nach einem Training das Gelernte auch tatsächlich um, wie Prof. Robert O. Brinkerhoff in seiner Studie What if training really had to work aus dem Jahr 2016 beschreibt. 70% versuchen es, kehren dann aber zu alten Gewohnheiten zurück und der Rest versucht es erst gar nicht.

Die gute Nachricht ist aber, dass die Trainingsverantwortlichen im Unternehmen und die Vorgesetzten der Teilnehmer, Möglichkeiten haben, den Trainingserfolg maßgeblich zu beeinflussen und zu steigern. Sie können aktiv mithelfen die Wirksamkeit des Trainings für Ihre Mitarbeiter zu erhöhen. Diese Faktoren werden als Einflussgröße meist deutlich unterschätzt oder gar nicht wahrgenommen.

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Vor dem Training – Transferplanung

Macht ein Training zu diesem Zeitpunkt wirklich Sinn?

Ein Training ist nicht immer der richtige Weg, um Probleme im Unternehmen zu lösen und sollte immer gut geplant stattfinden. Daher ist es sinnvoll sich vor dem Training zu fragen:

  • Haben meine Mitarbeiter die Kapazität den Inhalten auch die gebührende Aufmerksamkeit zu geben?
    Sollten zeitgleich andere Projekte laufen oder Zeitdruck bestehen, ist die Chance gering, dass der/die Beteiligte überhaupt Chancen hat die im Seminar gelernten Inhalte umsetzt
  • Besteht das aktuelle Problem, weil es meinem Mitarbeiter an Können mangelt?
    Beantworten Sie die Frage mit Nein, ist ein Training keine Lösung für das Problem. Beantworten Sie die Frage mit Ja, überprüfen Sie, ob Ihr Mitarbeiter sein Verhalten überhaupt verändern möchte, ob das neue Wunschverhalten mit den Normen und Regeln Ihres Unternehmens vereinbar ist und ob die Umstände die Umsetzung ermöglichen.

Was genau soll trainiert werden?

  • Lassen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Auswahl des Trainings mitwirken, möglicherweise kann das Training besser an die eigentlichen Bedürfnisse angepasst werden
  • Nur wenn klar ist, was genau benötigt wird und was die Erwartungen sind, macht ein Training Sinn. Sorgen Sie für konkrete Anwendungsaufträge und zeigen Sie dem Beteiligten was Sie erwarten

Stehen Sie dahinter!

  • Informieren Sie sich selbst über um die Ziele des Trainings
  • Unterstützen Sie Ihren Mitarbeiter in der Vorbereitung zum Beispiel, indem Sie ihm die nötige Zeit zur Verfügung stellen (auch um Vorbereitungsaufgaben zu erledigen) oder die Arbeitsbelastung reduzieren
  • Fördern Sie eine positive Einstellung zum Training und zeigen Sie Ihre eigene z.B., dass Sie die Teilnahme für gut, sinnvoll und wertvoll halten
  • Kündigen in Sie im Teammeeting an, dass Ihr Mitarbeiter zum Training geht und erklären Sie die Bereicherung für das Unternehmen. Fordern Sie die Kollegen auf dem Mitarbeiter Themen und Fragen ins Training mitzugeben. So lernt das gesamte Team mit und motiviert Ihren Mitarbeiter

Sprechen Sie darüber!

Allein 15-minütige Gespräche vor und nach dem Training können den Lerntransfererfolg erheblich steigern.

Themen für das Gespräch VOR dem Training:

  • Besprechen Sie worum es im Training geht.
  • Diskutieren Sie, inwiefern das Training für die Arbeit Ihres Mitarbeitenden wichtig ist.
  • Definieren Sie eine oder mehrere konkrete Erwartungen, wie das Gelernte im Job angewandt werden kann.
  • Ermutigen Sie Ihre/n Mitarbeiter/in, das Gelernte am Arbeitsplatz anzuwenden.

Themen für das Gespräch NACH dem Training:

  • Erfahren Sie, welche Fähigkeiten Ihr Mitarbeiter im Training erworben hat
  • Besprechen Sie gemeinsam, welche Hindernisse und Barrieren Ihr Mitarbeiter/Ihre Mitarbeiterin beim Anwende des Gelernten befürchtet bzw. erwartet
  • Definieren Sie gemeinsam eine konkrete Möglichkeit/Situation in naher Zukunft, bei der das Gelernte nutzbringend angewandt werden kann.

Während des Trainings – Rücken freihalten

  • Sorgen, dass ihr Mitarbeiter während des Trainings nicht durch Alltagsbelange abgelenkt wird (Anrufe, Mails, dringende Anfragen usw.)
  • Fordern Sie die Kollegen des Mitarbeiters auf dasselbe zu tun

Nach dem Training – Unterstützen

  • Anwendungsmöglichkeiten schaffen, denn was nicht angewandt wird, wird schnell wieder vergessen
  • Ermutigen und fördern ihren Mitarbeiter das Gelernte im Arbeitsalltag anzuwenden und zeigen Sie Wertschätzung, wenn er es tut
  • Geben Sie ihrem Mitarbeiter Feedback zu seinen Anwendungsversuchen
  • Seien Sie offen für Veränderungen - besonders für Veränderungsimpulse, die Ihr Mitarbeiter aus dem Seminar mitbringt
  • Fördern Sie, dass Ihr Mitarbeiter sein Wissen an seine Kollegen weitergibt
  • Vergewissern Sie sich regelmäßig, dass Ihr Mitarbeiter sich auch einige Wochen nach dem Training noch um die Umsetzung bemüht

Vergeben Sie Zertifikate für Transfererfolge anstatt für die Anwesenheit.

Allein die physische Anwesenheit beim Seminar bestätigt die Weiterentwicklung Ihres Mitarbeiters nicht. Lassen Sie ihn sein neuerworbenes Wissen anwenden und vergeben Sie die Teilnahmezertifikate erst nach der erfolgreichen Umsetzung. Hier einige Ideen, wie Sie einen gelungenen Transfer bestätigen können:

  • Der Vorgesetzte führt ein Umsetzungsgespräch mit dem Mitarbeiter. Ist eine Entwicklung und ein Transfer der Trainingsinhalte festzustellen, bekommt der Mitarbeiter sein Zertifikat überreicht
  • Der Mitarbeiter verfasst einen Transferreport, indem er von den Umsetzungserfolgen berichtet. Wird dieser von dem Vorgesetzten unterschrieben, gibt es das Zertifikat
  • Der Mitarbeiter präsentiert seine Umsetzungserfolge und Learnings vor einem geeigneten Gremium (z.B. Führungskräften, Geschäftsleitung, Management-Team, Personalentwicklung, Trainer, Kollegen)

 

Buch Was Trainings wirklich wirksam macht

Dieses Dokument ist orientiert an:
Weinbauer-Heidel, I. & Ibeschitz-Manderbach. M. (2016). Was Training wirklich wirksam macht: 12 Stellenhebel der Transferwirksamkeit. Institut für Transferwirksamkeit

[1] Brinkerhoff, R.O. (2016), What if training really had to work. Retrieved from
http://www.iap-association.org/getattachment/Conferences/Annual-Conferences/Annual-Conference-2014/Conference-Documentation/19AC_P3_Discussion_Note_Pauline_Popp_Madsen.pdf.aspx

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