> Wissenshub > Vermeiden Sie diese Fehler beim Entwerfen von LernreisenOrganisationen investieren jedes Jahr Milliarden von Euro in Lerninitiativen, um Wachstum zu fördern und die Vitalität des Unternehmens zu stärken. Doch Lernprogramme machen keinen Unterschied, wenn die Teilnehmenden ihr neues oder erweitertes Wissen und ihre Fähigkeiten nicht anwenden.
April O’Malley, Solution Architect bei Blanchard, betont die Bedeutung fundierten Wissens über effektive Lernmethoden für erfolgreiche Lernreisen. Es ist aus ihrer Sicht essenziell, zeitlich verteilte, kohortenbasierte und multimodale Lernerfahrungen zu gestalten, um Mindsets und Skillsets für messbares Wachstum zu fördern.
O’Malley hebt auch hervor, dass Lernreisen die Identität der Organisation widerspiegeln sollten, indem sie bestehende Inhalte mit der Kultur und den Zielen des Unternehmens verbinden. Es ist wichtig, nicht überanzupassen, um die Effektivität bewährter Inhalte nicht zu beeinträchtigen. O’Malley empfiehlt, Lerninhalte zu kontextualisieren statt anzupassen.
Sie erläutert, dass bestimmte Inhalte, wie beispielsweise das SLII®-Führungsmodell von Blanchard, unverändert bleiben sollten, da sie weltweit anerkannt und wissenschaftlich fundiert sind. Die Herausforderung besteht darin, Lerninhalte im Kontext der Organisation zu vermitteln, ohne deren Wirksamkeit zu beeinträchtigen.
O’Malleys Team fokussiert sich beim Kontextualisieren auf drei Bereiche: Start, Integration und Aktivierung.
Beispiel für die Aktivierung
Angenommen, die Gruppe hat mit einem Inhaltsmodul zum Thema Building Trust begonnen, dann Blanchard Management Essentials® durchlaufen und mit Conversational Capacity® abgeschlossen.
In der ersten Hälfte der Session wird die Gruppe in kleinere Untergruppen aufgeteilt, die jeweils ein Thema zugewiesen bekommen. Eine Untergruppe beschäftigt sich mit Building Trust, eine andere mit Blanchard Management Essentials® und eine weitere mit Conversational Capacity®.
Jede Untergruppe wird nun aufgefordert, die drei wichtigsten Erkenntnisse zu präsentieren, die sie aus den behandelten Inhalten gewonnen hat. Es ist bekannt, dass das Teilen von Gelerntem essentiell dazu beiträgt, das Erlernte zu festigen, zu klären und zusammenzufassen.
Die zweite Hälfte der Session konzentriert sich auf die Aktionsplanung, um die neuen Skills anzuwenden. Wir bitten jede*n Teilnehmende*n, die Verpflichtungen zu identifizieren, die er*sie in den nächsten sechs Monaten eingehen wird, um die erlernten Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Dafür gibt es ein Arbeitsblatt, auf dem sie ihre Verpflichtungen dokumentieren.
Zusätzlich bitten wir die Teilnehmenden, ein Gespräch mit ihrem direkten Vorgesetzten zu vereinbaren, um ihre Verpflichtungen zu besprechen. Dieses Gespräch mit dem Vorgesetzten kann sehr informell sein oder Teil ihrer regelmäßigen Einzelgespräche. Und da wir das bereits beim Start angekündigt haben, wissen die Vorgesetzten, dass es auf sie zukommt.
Integration ist ein durchgängiger Prozess, der sich durch Start, Aktivierung und die Inhalte zieht. O’Malley nutzt beispielsweise visuelle Karten, um den Lernfortschritt transparent zu machen und den Zusammenhang der Themen aufzuzeigen und den Lernenden stets den aktuellen Stand ihrer Reise zu verdeutlichen und den Aufbau der Inhalte zu erklären.
Als L&D-Profis müssen wir klar über das organisatorische Ziel sein, das wir unterstützen wollen. Fragen Sie Ihre Stakeholder: ‚Welche neuen oder verbesserten Mindsets und Skillsets sind notwendig, um unsere Ziele zu erreichen?‘ Mit klarem Ziel vor Augen wird der Weg einfacher, da die benötigten Fähigkeiten rückwärts geplant werden können.“
