Woher stammt das Konzept des situativen Führungsansatzes?

Das Training SL II®. Powering Inspired Leaders basiert auf der Theorie Situational Leadership II von Ken Blanchard. Die Wurzeln dieser Theorie reichen in die 60er Jahre zurück, als Ken Blanchard und Paul Hersey in ihrem Bestseller „Management of Organizational Behavior“ ihre Situational Leadership Theory beschrieben. In den späten 70er und frühen 80er Jahren entwickelten die beiden jedoch jeweils eigene, etwas voneinander abweichende Versionen dieser Theorie. So entstand die Bezeichnung für die Theorie Situatives Führen II von Ken Blanchard.

Der Ursprung des situativen Führungsmodells

1979 gründeten Ken Blanchard und seine Frau Marjorie die Managementtrainings- und Beratungsfirma The Ken Blanchard Companies® in San Diego, Kalifornien. 


Seither verfolgt diese Firma das Ziel, das Leben der Menschen zu verbessern, indem der menschliche Wert in einem Unternehmen betont wird, die Effektivität am Arbeitsplatz gesteigert wird und Organisationen dabei unterstützt werden, sich zu einem gesunden, effektiven Unternehmen mit hochmotivierten und qualifizierten Mitarbeitern zu entwickeln.


Mittlerweile ist The Ken Blanchard Companies® in 34 Ländern international erfolgreich vertreten und passt ihre höchst effektiven und erfolgreichen Trainings basierend auf 35 Jahren Forschung immer wieder an den kulturellen und wirtschaftlichen Wandel an.

Theoretischer Hintergrund des Modells "situatives Führen"

Der Ansatz des Situativen Führens II® nach Ken Blanchard geht davon aus, dass eine erfolgreiche Führungskraft ihren Führungsstil an die Entwicklung der Mitarbeiter anpassen muss, damit der Mitarbeiter sich motiviert weiterentwickelt, seine Kompetenzen nach seinen individuellen Möglichkeiten entfaltet und sich zu seinem Besten entwickeln kann.


Hierzu werden Mitarbeiter in Bezug auf eine Aufgabe oder ein Ziel in vier definierten Entwicklungsstufen eingeschätzt, um dann den passenden Führungsstil anzuwenden. Ein Mitarbeiter kann sich also je nach Aufgabe oder Zielsetzung auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen befinden.


Insgesamt werden diese vier Entwicklungsstufen anhand der zwei Variablen Engagement und Kompetenz definiert. So wird sowohl die psychologische als auch aufgabenorientierte Komponente des Mitarbeiters mit einbezogen, die ausschlaggebend für die Performance des Mitarbeiters sind.


Basierend auf die Entwicklungsstufen werden vier Führungsstile definiert. Sie orientieren sich an den zwei Faktoren Beziehungsverhalten und Aufgabenverhalten. Steht das Beziehungsverhalten eher im Vordergrund, so wendet die Führungskraft vermehrt unterstützendes Verhalten an, wird allerdings eher das Aufgabenverhalten benötigt, führt die Führungskraft mit dirigierendem Verhalten den Mitarbeiter.


Befindet sich der Mitarbeiter auf der Entwicklungsstufe 1, so benötigt er vor allem dirigierendes Verhalten, wie die Aufgabe erledigt und das Ziel erreicht wird. Ist der Mitarbeiter in seiner Aufgabe allerdings bereits Experte und befindet sich somit auf der Entwicklungsstufe 4, braucht er weder ein unterstützendes noch ein dirigierendes Verhalten der Führungskraft, da er bereits sehr selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten kann. Ein delegierender Führungsstil ist hierbei angebracht.


Herausforderung an die Führungskraft nach diesem Modell ist es, den richtigen Reifegrad der Mitarbeiter zu identifizieren und den geeigneten Führungsstil korrekt anzuwenden. Gelingt dies, kann situatives Führen auch den erhofften Erfolg einbringen und bei der Erreichung verschiedenster Ziele enorm hilfreich sein.

Ist situatives Führen zeitgemäß?

Diversität, Individualität, Entfaltung, Digitalisierung – das sind die Trends der modernen Arbeitswelt. Mitarbeiter fordern Verantwortung und Entscheidungsfreiheit, mehr Sicherheit bei gleichzeitiger Flexibilität, Individualität und gleichermaßen Integration im Unternehmen. Kann eine Führungskraft da überhaupt noch standhalten?
Unsere Antwort: Ja kann sie!


Mit Hilfe des situativen Führungsmodells lernen Führungskräfte die Fähigkeit, flexibel unterschiedliche Führungsstile, je nach Bedarf anzuwenden. Es gibt nicht den perfekten Führungsstil, in der heute schnelllebigen und ständig verändernden Arbeitswelt ist der richtige Stil eine geeignete Anpassung an die jeweilige Entwicklungsstufe und Bedürfnisse der Mitarbeiter. Durch die Schaffung einer gemeinsamen Sprache kann die Diversität der Mitarbeiter erkannt, vertrauensvoll angesprochen und eingeschätzt werden.


Das situative Führen ermöglicht es anhand des klar und einfach definierten Modells, einen übersichtlichen Rahmen zu schaffen, der ein einheitliches Verständnis aller Beteiligten unterstützt und so eine kooperative Zusammenarbeit, die auf Toleranz und Wertschätzung aufbaut, gewährleistet.

Vergleich: Situative Führung vs. klassische Führungsstile

Situative FührungAutoritäre FührungBürokratische Führung
Kooperative Führung
Laissez-Faire (Nicht)-Führung
Kein "one best way"Führungskraft führt im AlleingangKlare, detaillierte Anweisungen für Führungskräfte und MitarbeitendeVerantwortlichkeiten und Aufgaben von Führungskraft und Mitarbeitenden gemeinsam aufgeteilt
Keine bzw. passive Führung
Führungskraft als "servant leader"HierarchieStarke Hierarchie auf allen EbenenFlachere Hierarchien
Keine Hierarchien
Keine strikte HerangehensweiseKeine Partizipation und Mitspracherechte der MitarbeitendenAufgabenbereiche fest zugeteilt, wenig Spielräume für Führungskraft und MitarbeitendePartizipation und Mitspracherecht der Mitarbeitenden
Mitarbeitende dürfen und müssen vieles selbst probieren und entscheiden
Flexibel, anpassbar an Situation und individuelle BedürfnisseErgebnis-orientiertStarr, prozessorientiertBedürfnis-orientiert, zwischenmenschliche Kommunikation
Führungsvakuum und fehlendes Rollenbewusstsein möglich
Förderung der Selbstkompetenz und Entwicklung des EinzelnenMitarbeitende können Ideen nicht frei einbringenKein Raum für neue Ideen, Innovation, abweichende Handlungen oder flexibles Reagieren

Aufgabenverteilung durch Mitarbeitende selbst,

bei Entscheidungen kann Führungskraft eingreifen


Wenig Transparenz, Mitarbeiter sind sich selbst überlassen
Sicheres LernumfeldBei Fehlern seitens der Führungskraft wird nicht widersprochenMitarbeitende bleiben in ihren festen Rollen, Potenzial wird nicht ausgeschöpftKeine eigenständigen Entscheidungen, verteilte Verantwortung
Keine Sanktionen oder Konsequenzen
Förderung des Entwicklungsstandes der MitarbeitendenMöglicherweise zu viel FührungOft Micro-ManagementKonsensfindung erschwert
Oft zu wenig Unterstützung und Anweisung

Vorteile situativer Führung

Während die klassischen Führungsstile eher starr in ihrer Ausführung sind, basiert situative Führung auf der Idee, dass es nicht einen „besten“ Führungsstil gibt, der in jeder Situation passt und richtig ist. Stattdessen sollte sich die Führungskraft flexibel an die Situation und den individuellen Entwicklungsstand der Mitarbeitenden anpassen können. 

Das bedeutet, dass die Führungskraft in verschiedenen Situationen die passende Herangehensweise wählen sollte und die Mitarbeitenden mal mehr oder weniger unterstützen, anweisen, delegieren oder coachen sollte.


Das Konzept der situativen Führung ist einfach zu verstehen und umzusetzen. Es schafft ein sicheres Umfeld zum Lernen für Führungskraft und Mitarbeitende, in dem diese genau dort abgeholt werden, wo sie stehen. Das ist wichtig, denn jede und jeder Mitarbeitende hat einen unterschiedlichen Entwicklungsstand und bedarf an unterschiedlichen Stellen mehr oder weniger Führung.


Situative Führung unterstützt die Mitarbeitenden dabei, ihre Selbstkompetenz zu verbessern und fördert das Bewusstsein über die Situation und ihre eigene Entwicklung. Der optimierte Output des Einzelnen sorgt auch für eine Verbesserung des gesamten Teams, da nicht nur Aufgaben erledigt, sondern auch interpersönliche Beziehungen gestärkt werden.

Offizieller Partner von Blanchard in Deutschland

Blanchard Global Partner Award 2021

Wenn wir von mensch & kommunikation unseren Kunden die effektiven und bewährten Trainingslösungen von Ken Blanchard näherbringen (wie z.B.  situatives Führen), dann wissen wir auch ganz genau, wovon wir reden. 

Wir arbeiten mit lizenzierten und zertifizierten Coaches und Beratern zusammen, deren Expertise nicht nur auf theoretischem Wissen basiert, sondern auch auf jahrelanger Praxiserfahrung. Damit stellen wir sicher, dass die Konzepte von Blanchard verständlich und praxisnah vermittelt werden, damit Sie den maximalen Nutzen aus unseren Kursen und Seminaren ziehen können.