Gezielter Lerntransfer steigert den ROI

Im Schnitt setzen nur 15% der Teilnehmenden nach einem Training das Gelernte auch tatsächlich um, wie Prof. Robert O. Brinkerhoff in seiner Studie What if training really had to work aus dem Jahr 2016 beschreibt. 70% versuchen es, kehren dann aber zu alten Gewohnheiten zurück und der Rest versucht es erst gar nicht.


Die gute Nachricht ist aber, dass die Trainingsverantwortlichen im Unternehmen und die Vorgesetzten der Teilnehmenden, Möglichkeiten haben, den Trainingserfolg maßgeblich zu beeinflussen und zu steigern. Sie können aktiv mithelfen, die Wirksamkeit des Trainings für Ihre Mitarbeitenden - und IHr Unternehmen - zu erhöhen. Diese Faktoren werden als Einflussgröße meist deutlich unterschätzt oder gar nicht wahrgenommen.

Vor dem Training – Transferplanung

Macht ein Training zu diesem Zeitpunkt wirklich Sinn?

Ein Training ist nicht immer der richtige Weg, um Probleme im Unternehmen zu lösen und sollte immer gut geplant stattfinden. Daher ist es sinnvoll sich vor dem Training zu fragen:

  • Haben meine Mitarbeitenden die Kapazität, den Inhalten auch die gebührende Aufmerksamkeit zu geben?
    Sollten zeitgleich andere Projekte laufen oder Zeitdruck bestehen, ist die Chance gering, dass der/die Beteiligte überhaupt Chancen hat, die im Seminar gelernten Inhalte umzusetzen
  • Besteht das aktuelle Problem, weil es meinem/meiner Mitarbeiter/in an Können mangelt?
    Beantworten Sie die Frage mit Nein, ist ein Training keine Lösung für das Problem. Beantworten Sie die Frage mit Ja, überprüfen Sie, ob Ihr/e Mitarbeiter/in sein/ihr Verhalten überhaupt verändern möchte, ob das neue Wunschverhalten mit den Normen und Regeln Ihres Unternehmens vereinbar ist und ob die Umstände die Umsetzung ermöglichen.

Was genau soll trainiert werden?

  • Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden bei der Auswahl des Trainings mitwirken, möglicherweise kann das Training besser an die eigentlichen Bedürfnisse angepasst werden
  • Nur wenn klar ist, was genau benötigt wird und was die Erwartungen sind, macht ein Training Sinn. Sorgen Sie für konkrete Anwendungsaufträge und zeigen Sie den Beteiligten was Sie erwarten

Stehen Sie dahinter!

  • Informieren Sie sich selbst über um die Ziele des Trainings
  • Unterstützen Sie Ihre/n Mitarbeiter/in in der Vorbereitung zum Beispiel, indem Sie ihm/ihr die nötige Zeit zur Verfügung stellen (auch um Vorbereitungsaufgaben zu erledigen) oder die Arbeitsbelastung reduzieren
  • Fördern Sie eine positive Einstellung zum Training und zeigen Sie Ihre eigene z.B., dass Sie die Teilnahme für gut, sinnvoll und wertvoll halten
  • Kündigen in Sie im Teammeeting an, dass Ihr/e Mitarbeiter/in zum Training geht und erklären Sie die Bereicherung für das Unternehmen. Fordern Sie die Kolleg/innen auf, dem/der Mitarbeiter/in Themen und Fragen ins Training mitzugeben. So lernt das gesamte Team mit und motiviert Ihre/n Mitarbeiter/in

Sprechen Sie darüber!

Allein 15-minütige Gespräche vor und nach dem Training können den Lerntransfererfolg erheblich steigern.


Themen für das Gespräch VOR dem Training:

  • Besprechen Sie worum es im Training geht.
  • Diskutieren Sie, inwiefern das Training für die Arbeit Ihres Mitarbeitenden wichtig ist.
  • Definieren Sie eine oder mehrere konkrete Erwartungen, wie das Gelernte im Job angewandt werden kann.
  • Ermutigen Sie Ihre/n Mitarbeiter/in, das Gelernte am Arbeitsplatz anzuwenden.


Themen für das Gespräch NACH dem Training:

  • Erfahren Sie, welche Fähigkeiten Ihr Mitarbeiter im Training erworben hat
  • Besprechen Sie gemeinsam, welche Hindernisse und Barrieren Ihr Mitarbeiter/Ihre Mitarbeiterin beim Anwende des Gelernten befürchtet bzw. erwartet
  • Definieren Sie gemeinsam eine konkrete Möglichkeit/Situation in naher Zukunft, bei der das Gelernte nutzbringend angewandt werden kann.

Ressourcen und Insights zum Thema Lerntransfer:

Trainings für Softskills entwickeln
Eine Checkliste für nachhaltigen Trainings- und Lerntransfer

Während des Trainings – Rücken freihalten

  • Sorgen, dass ihr Mitarbeitenden während des Trainings nicht durch Alltagsbelange abgelenkt wird (Anrufe, Mails, dringende Anfragen usw.)
  • Fordern Sie die Kolleg/innen des Mitarbeiters/ der Mitarbeiterin auf, dasselbe zu tun

Nach dem Training – Unterstützen

  • Anwendungsmöglichkeiten schaffen, denn was nicht angewandt wird, wird schnell wieder vergessen
  • Ermutigen und fördern Sie ihre/n Mitarbeiter/in, das Gelernte im Arbeitsalltag anzuwenden und zeigen Sie Wertschätzung, wenn er/sie es tut
  • Geben Sie ihrem/ihrer Mitarbeiter/in Feedback zu seinen/ihren Anwendungsversuchen
  • Seien Sie offen für Veränderungen - besonders für Veränderungsimpulse, die Ihr/e Mitarbeiter/in aus dem Seminar mitbringt
  • Fördern Sie, dass Ihr/e Mitarbeiter/in sein/ihr Wissen an seine/ihre Kollegen weitergibt
  • Vergewissern Sie sich regelmäßig, dass Ihr/e Mitarbeiter/in sich auch einige Wochen nach dem Training noch um die Umsetzung bemüht

Vergeben Sie Zertifikate für Transfererfolge anstatt für die Anwesenheit.

Allein die physische Anwesenheit beim Seminar bestätigt die Weiterentwicklung Ihres Mitarbeiters/ ihrer Mitarbeiterin nicht. Lassen Sie ihn/sie sein/ihr neuerworbenes Wissen anwenden und vergeben Sie die Teilnahmezertifikate erst nach der erfolgreichen Umsetzung. Hier einige Ideen, wie Sie einen gelungenen Transfer bestätigen können:

  • Der/Die Vorgesetzte führt ein Umsetzungsgespräch mit dem/der Mitarbeiter/in. Ist eine Entwicklung und ein Transfer der Trainingsinhalte festzustellen, bekommt der/die Mitarbeiter/in das Zertifikat überreicht
  • Der/Die Mitarbeiter/in verfasst einen Transferreport, indem er/sie von den Umsetzungserfolgen berichtet. Wird dieser von dem/der Vorgesetzten unterschrieben, gibt es das Zertifikat
  • Der/Die Mitarbeiter/in präsentiert seine Umsetzungserfolge und Learnings vor einem geeigneten Gremium (z.B. Führungskräften, Geschäftsleitung, Management-Team, Personalentwicklung, Trainer/innen, Kolleg/innen)

Dieses Dokument orientiert sich an:
Weinbauer-Heidel, I. & Ibeschitz-Manderbach. M. (2016). Was Training wirklich wirksam macht: 12 Stellenhebel der Transferwirksamkeit. Institut für Transferwirksamkeit


Brinkerhoff, R.O. (2016), What if training really had to work. Retrieved from
http://www.iap-association.org/getattachment/Conferences/Annual-Conferences/Annual-Conference-2014/Conference-Documentation/19AC_P3_Discussion_Note_Pauline_Popp_Madsen.pdf.aspx