> Wissenshub > Lernen für das UnplanbareVon KI-Kompetenz bis Change-Fitness. So macht die Personalentwicklung Mitarbeitende und Organisationen zukunftsfähig.
Die Welt der Arbeit verändert sich rasant. Künstliche Intelligenz, Automatisierung, neue Formen der Zusammenarbeit und globale Unsicherheiten stellen Unternehmen wie Mitarbeitende vor Herausforderungen, auf die es keine einfachen Antworten gibt. Doch eines ist sicher: Wer heute erfolgreich sein will – als Organisation wie als Individuum – braucht Kompetenzen, die über fachliches Know-how hinausgehen.
Genau hier setzt das Konzept der Future Skills an. Gemeint sind Fähigkeiten, die es ermöglichen, in einer komplexen, dynamischen und oft unvorhersehbaren Welt handlungsfähig zu bleiben. Sie reichen von digitaler Souveränität über Selbstorganisation bis hin zu ethischer Urteilsfähigkeit – und sind damit keine kurzfristigen Trends, sondern strategische Erfolgsfaktoren.
Für Personalentwicklung bedeutet das: Future Skills müssen integraler Bestandteil moderner Lernarchitekturen sein. Und das nicht irgendwo am Rand, sondern im Zentrum. Aktuelle Studien und Berichte aus dem Bereich Learning & Development zeigen deutlich, wo der Handlungsbedarf liegt und welche Kompetenzen jetzt im Fokus stehen sollten.
Der LinkedIn Workplace Learning Report 2024 bringt es auf den Punkt: In Zeiten von Transformation und KI-Beschleunigung wird Lernen zur zentralen Investition in die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. 89 % der L&D-Verantwortlichen weltweit sehen es als ihre Hauptaufgabe, die Menschen auf neue Anforderungen vorzubereiten und nicht mehr nur, bestehende Fähigkeiten zu vertiefen.
Auch Deloitte spricht in seiner Studie „Learning for a Skills-Based Future“ von einem fundamentalen Wandel: Weg vom reinen Trainingsmanagement, hin zu einer strategisch verankerten Lernkultur, die auf Kompetenzaufbau ausgerichtet ist. Unternehmen, die konsequent auf eine „skills-first“-Logik setzen, sind innovationsfähiger, anpassungsfähiger und attraktiver für Talente.
Was diese Entwicklungen verbindet: Es geht nicht nur darum, Wissen zu vermitteln, sondern die Menschen fit für Veränderung, Technologie und Verantwortung zu machen.
Die Fähigkeit, digitale Werkzeuge sicher und kritisch zu nutzen, wird zur Grundvoraussetzung. Dabei geht es nicht nur um Toolkenntnisse, sondern um ein Verständnis für Daten, Algorithmen und die Grenzen künstlicher Intelligenz.
PE kann hier gezielt ansetzen, etwa mit Formaten zur verantwortungsvollen KI-Nutzung, zu „Prompt Literacy“ oder zur Reflexion von Automatisierung im Arbeitsalltag. Denn digitale Kompetenz heißt heute auch: wissen, was Technik kann und was nicht.
Mit der zunehmenden Flexibilisierung von Arbeit wächst auch die Verantwortung der Einzelnen, sich selbst zu strukturieren, Prioritäten zu setzen und Lernprozesse aktiv zu gestalten. Studien zeigen: Selbstorganisierte Mitarbeitende sind produktiver – wenn sie die nötige Unterstützung erhalten.
PE kann Selbstorganisation fördern, indem sie individuelle Lernpfade, Microtrainings zur Selbstführung oder Peer-Coaching-Formate anbietet, die echte Reflexion ermöglichen – ohne starren Trainingsplan.
In einer Welt, die sich ständig verändert, braucht es mehr als Anpassungsbereitschaft. Gefragt ist die Fähigkeit, mit Unsicherheit souverän umzugehen, Neues aktiv mitzugestalten und dabei psychisch stabil zu bleiben.
L&D-Trendreports betonen, wie wichtig es ist, „Change-Fitness“ nicht nur zu fordern, sondern gezielt zu fördern – etwa durch Learning Sprints zu Veränderungsthemen, durch Räume für Erfahrungsaustausch oder durch die Einbettung von Resilienz in Führungsprogramme.
Teamarbeit findet heute über Abteilungen, Standorte und Zeitzonen hinweg statt. In diesem Kontext sind klassische Rollenmuster oft wenig hilfreich. Stattdessen sind Fähigkeiten wie Empathie, Perspektivwechsel, Konfliktfähigkeit und Co-Creation gefragt.
PE kann hier neue Formen des sozialen Lernens etablieren: von kooperativen Lernformaten bis hin zu Methoden zur Stärkung psychologischer Sicherheit im Team. Denn wo Vertrauen herrscht, entsteht Innovation.
Je mehr Entscheidungen durch Technologie unterstützt werden, desto wichtiger wird es, dass Menschen kritisch reflektieren: Welche Daten nutze ich? Welche Konsequenzen hat mein Handeln? Welche Werte gelten – auch in der digitalen Welt?
In einer zunehmend automatisierten Arbeitswelt bleibt ethisches Denken ein menschlicher Kompass. PE kann das fördern, indem sie Lernräume für Diskussion, Dilemmata und Werteorientierung öffnet – z. B. in Leadership-Programmen, Onboardings oder Innovationsprojekten.
Future Skills lassen sich nicht im Zwei-Tages-Seminar „vermitteln“. Sie brauchen Raum, Zeit und Kontext. Erfolgreiche Personalentwicklung integriert sie deshalb in langfristige Lernreisen, agile Lernsettings und rollenbasierte Entwicklungspfade.
Wer Future Skills fördern will, muss Lernen strategisch denken, nicht als Maßnahme, sondern als Haltung.
Future Skills sind keine Buzzwords, sondern zentrale Bausteine für Organisationen, die in unsicheren Zeiten bestehen und gestalten wollen. Sie machen Menschen anpassungsfähig, entscheidungsstark und kollaborativ.
Für Personalentwickler*innen heißt das: Jetzt ist der Moment, neue Kompetenzen in bestehende Programme zu integrieren, Führungskräfte als Lernverstärker zu aktivieren und Lernformate so zu gestalten, dass sie den Alltag bereichern, nicht unterbrechen.
Denn wer heute in Future Skills investiert, baut nicht nur individuelle Kompetenz auf, sondern schafft die Basis für Innovationskraft, Resilienz und Zusammenhalt von morgen.
