> Wissenshub > Gesehen. Gewollt. Genutzt. So kommen Lernangebote anIn vielen Organisationen ist das Angebot an Weiterbildungsformaten so vielfältig wie durchdacht: Trainings, Microlearnings, Lernplattformen, Blended-Konzepte oder Entwicklungsprogramme für Führungskräfte. Dennoch stellen sich PE-Verantwortliche häufig die gleiche Frage:
Warum nehmen so wenige Mitarbeitende teil oder erleben die Formate nicht als relevant?
Die Antwort liegt oft nicht in der Qualität der Inhalte, sondern in deren kommunikativer Vermittlung. Denn selbst das wirksamste Trainingsdesign bleibt wirkungslos, wenn niemand davon erfährt, sich angesprochen fühlt oder den Nutzen erkennt.
Interne Kommunikation ist kein Add-on, sondern ein integraler Erfolgsfaktor von Personalentwicklung. Sie entscheidet mit darüber, ob PE-Angebote Neugier wecken, Anschluss finden oder in der Flut der internen Informationen untergehen.
In der Realität von Mitarbeitenden konkurriert ein Lernangebot immer mit operativem Druck, übervollen Postfächern und einer Vielzahl anderer interner Botschaften. Nur wer es schafft, Lernangebote klar, relevant und emotional anschlussfähig zu kommunizieren, sorgt dafür, dass diese überhaupt eine Chance auf Beteiligung haben.
Dazu gehört mehr als eine kurze E-Mail mit dem Trainingslink. Es geht darum, Lernen als relevantes, sinnvolles Angebot zu positionieren, das nicht nur „verordnet“, sondern verstanden und gewünscht wird.
Menschen reagieren nicht auf Programme – sie reagieren auf Geschichten. Wer Lernangebote über Storytelling kommuniziert, schafft Identifikation und Bedeutung.
Statt zu schreiben:
„Am 12. September startet das neue Zeitmanagement-Training für Führungskräfte“
könnte die Botschaft lauten:
„Drei Meetings vor dem ersten Kaffee? Unser neues Training unterstützt Führungskräfte dabei, Prioritäten neu zu setzen – mit Wirkung, nicht mit To-do-Listen.“
Gute Lernkommunikation knüpft an typische Alltagssituationen, Herausforderungen oder Ziele an – und zeigt, wie das Trainingsangebot hier konkret unterstützt. Der Nutzen muss erlebbar werden, nicht nur benannt.
Ein häufiges Problem interner PE-Kommunikation ist ihre Undifferenziertheit. Oft wird eine Nachricht an „alle“ geschickt – in der Hoffnung, dass sich schon jemand angesprochen fühlt.
Doch unterschiedliche Zielgruppen haben unterschiedliche Informationsbedürfnisse, Lernpräferenzen und Entscheidungsmuster:
Je klarer die kommunikative Ansprache auf die jeweilige Zielgruppe zugeschnitten ist, desto höher ist die Chance, dass das Angebot als relevant wahrgenommen wird – und damit auch zur Teilnahme motiviert.
Besonders wirksam wird Lernkommunikation, wenn sie nicht allein aus der PE-Abteilung kommt. Interne Multiplikator*innen – etwa Führungskräfte, Teamleitungen oder frühere Teilnehmende – können Lernangebote authentisch „mittragen“ und im besten Fall aktiv weiterempfehlen.
Das kann über Erfahrungsberichte, kurze Videostatements oder persönliche Empfehlungen im Teamgespräch geschehen. Wer hört, dass Kolleg:innen von einem Training profitiert haben, wird deutlich eher aktiv als bei einer allgemeinen Rundmail.
Tipp: Fragen Sie gezielt nach „Botschafter*innen“ unter früheren Teilnehmenden, die bereit sind, ihre Lernerfahrungen intern zu teilen – schriftlich, visuell oder im persönlichen Gespräch.
Personalentwicklung wirkt nicht nur durch Inhalte, Methoden und Didaktik – sie wirkt vor allem dann, wenn die Angebote wahrgenommen, verstanden und gewollt werden.
Dafür braucht es gezielte Kommunikation: zielgruppengerecht, emotional, relevant und anschlussfähig.
Lernbotschaften, die wirken, zeichnen sich dadurch aus, dass sie:
• das Warum vor das Wie stellen
• den Nutzen konkret und kontextnah beschreiben
• verschiedene Zielgruppen gezielt ansprechen
• interne Stimmen und Empfehlungen einbeziehen
• und mit der gleichen Sorgfalt gestaltet werden wie das Lernangebot selbst
