> Wissenshub > Mit der PIZZA-Formel den Lerntransfer fördernDer Lernerfolg in Unternehmen hängt maßgeblich von der Unterstützung durch Führungskräfte und einer förderlichen Arbeitsumgebung ab, wobei die PIZZA-Formel Orientierung bietet, um den Lerntransfer zu verbessern. Selbstverantwortung der Lernenden ist wichtig, kann jedoch den Transfererfolg auch behindern, wenn sie nicht angemessen gefördert wird.
Die Welt dreht sich schneller, neue Herausforderungen ergeben sich und dabei sind kontinuierliche Weiterentwicklung und nachhaltiges Lernen für Unternehmen und deren Mitarbeitenden wichtiger denn je. Das zeigt sich auch am Weiterbildungsbudget: Dieses ist im vergangenen Jahr um 18 Prozent gestiegen (Studie bitkom Akademie). Doch welche Möglichkeiten ergeben sich für Unternehmen, ihr Weiterbildungsangebot effektiver und nachhaltiger zu gestalten und dabei einen hohen Return on Invest (ROI) zu erzielen? Warum ist Selbstverantwortung störend und welche Rolle spielen dabei Führungskräfte?
Lernreisen bieten durch die fortlaufende Begleitung der Lernenden und das Vereinen unterschiedlicher Lernformate eine gute Möglichkeit, Wissen nachhaltig zu vermitteln. Die Vielfalt und Vorteile der einzelnen Formate innerhalb der Lernreisen liefern eine breite Wissensvermittlung und fördern die persönliche Weiterentwicklung. Es ist jedoch entscheidend, dass dieses Wissen auch praktisch angewendet wird, um langfristige Erfolge zu erzielen.
Der entscheidende Faktor einer Weiterbildungsmaßnahme ist, ob die Teilnehmenden die gelernten Inhalte in ihrem (beruflichen) Alltag umsetzen und nachhaltig davon profitieren können. Der Weiterbildungsforscher Axel Koch nennt vier Faktoren der Lernenden für die Transferstärke:
Obwohl Axel Koch auf die Bedeutung der Selbstverantwortung für die Umsetzung der gelernten Inhalte hinweist, ist es genau diese, die den Transfererfolg auch behindern kann. Lernende erleben innerhalb von Lernreisen eine hohe Selbstverantwortung und vor allem nach dem Training oder einer Lernreise sind sie selbst dafür verantwortlich, das Gelernte in ihrem Alltag anzuwenden.
Doch auch genau hier liegt die Crux der Geschichte. Selbstverantwortung ist ein Wert, der in der heutigen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung gewinnt. Micromanagement ist zum Tabu-Thema geworden und immer mehr Mitarbeitende fordern Selbstbestimmung bei ihrer Arbeit. Beim Lernen und Umsetzen der Inhalte gibt es jedoch noch einen entscheidenden Punkt, der beachtet werden muss, damit ein hoher Lerntransfer erzielt werden kann.
Führungskräfte spielen eine tragende Rolle im Lerntransferprozess ihrer Mitarbeitenden – und zwar bereits weit vor Beginn der eigentlichen Weiterbildung. Der Transfererfolg ist maßgeblich davon abhängig, inwieweit und auf welche Art und Weise das Umfeld die Lernenden bei der Umsetzung der gelernten Inhalte unterstützt.
Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass die Unterstützung der Führungskraft positive Auswirkungen auf den Lerntransfer der Mitarbeitenden haben (z.B.: https://www.akademie-management.de/management-journal/gute-lernkultur-guter-lerntransfer/). Das macht deutlich, dass Selbstverantwortung nicht unbedingt immer förderlich ist, sondern Unterstützung essenziell für die Umsetzung des Gelernten ist. Gleichzeitig bedeutet dies nicht, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitende kontrollieren oder ihnen Vorschriften machen sollen.
Mit der Frage, wie Führungskräfte ihre Mitarbeitende in Weiterbildungsmaßnahmen unterstützen können, hat sich Bianca Finkel beschäftigt und die PIZZA Formel entwickelt. Dieses Akronym zeigt fünf Faktoren auf, die davor, währenddessen und danach beachtet werden sollten, um den Lerntransfer optimal zu fördern.
Führungskräfte sollten die Priorität der Weiterbildung bereits vor der Maßnahme setzen, da die Auswahl den Grundstein für den Erfolg legt. Eine aktive Einbindung der Mitarbeitenden in die Entscheidung fördert deren Eigenmotivation im Lernprozess. Regelmäßige, kurze Feedbackgespräche während und nach der Weiterbildung zeigen Wertschätzung für die Bemühungen der Lernenden. Die Priorisierung der Mitarbeitenden-Entwicklung wird erleichtert, wenn Führungskräfte sich bewusst machen, dass der Erfolg der Weiterbildung nicht nur den Mitarbeitenden, sondern auch ihnen persönlich zugutekommt.
Führungskräfte, die trotz der Kenntnis ihrer Rolle im Umsetzungsprozess und des persönlichen Nutzens Schwierigkeiten haben, den Lerntransfer zu unterstützen, stoßen oft auf unbewusste innere Widerstände. Diese zu identifizieren ist der erste Schritt, um sie zu überwinden.
Die Sorge um eigene Wissenslücken: Führungskräfte müssen nicht in allen Bereichen mehr wissen als ihre Mitarbeitenden. Wichtig ist vielmehr, die Teamkompetenzen zu kennen und gemeinsam Wissenslücken zu schließen. Offenheit bezüglich fehlenden Wissens zeigt Selbstbewusstsein.
Die Furcht vor großem zeitlichen Aufwand: Kleine Maßnahmen wie kurze, regelmäßige Feedbackgespräche können bereits viel bewirken und den Aufwand relativieren. Erinnern Sie sich an die Bedeutung des Lerntransfers für das Team.
Die Angst vor dem Preisgeben eigenen Wissens: Das Teilen von Wissen ist kraftvoller als es zurückzuhalten, besonders in einer schnelllebigen Arbeitswelt. Diese Überzeugung kann helfen, diese Furcht zu überwinden.
Manche inneren Blockaden beruhen auf tief verankerten Glaubenssätzen, die sich nicht leicht ändern lassen. Externe professionelle Unterstützung, wie Coaching, kann dabei helfen, diese Grenzen zu überwinden.
Klare Zielsetzung ist entscheidend für den Erfolg von Weiterbildungen. Überraschenderweise haben viele, auch Führungskräfte, oft unklare Erwartungen. Eine Untersuchung der ASTD zeigte, dass 60 Prozent der Führungskräfte in einem 2.500 Dollar teuren Programm die genauen Ziele nicht kannten. Klare Zielsetzung ist entscheidend für den Transfererfolg. Führungskräfte sollten vor der Weiterbildung klare Erwartungen und „smart“ formulierte Ziele mit den Mitarbeitenden festlegen. Regelmäßige Feedbackgespräche sichern den Fortschritt und fördern das Verständnis des Weiterbildungszwecks. So bleiben Mitarbeitende motiviert und Führungskräfte unterstützen den Lernprozess.
Klare Lernziele verfehlen ihre Wirkung, wenn Mitarbeitende nicht genug Zeit für die Vertiefung ihres neuen Wissens und die Übung ihrer Fähigkeiten erhalten. Als unterstützende Führungskraft ist es entscheidend, bewusst Zeitfenster dafür einzuräumen.
Besonders bei neuen Soft Skills ist Zeit und Geduld gefragt. Ein sicherer Raum ist unerlässlich, um diese Fähigkeiten zu erproben und zu üben. Dieser Raum wird nicht nur durch die Interaktion zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften definiert, sondern erstreckt sich darüber hinaus.
Wie Pflanzen Licht, Erde und Wasser zum Wachsen brauchen, benötigen Menschen eine fördernde Umgebung für persönliches und berufliches Wachstum. Ein gemeinsames Verständnis für die Notwendigkeit von Lernen und Üben bildet das Fundament dieser Umgebung. Kollektives Lernen, zum Beispiel durch gemeinsame Weiterbildungen, minimiert das Risiko von Ablehnung und fördert die Akzeptanz neuer Verhaltensweisen im Team. Die entscheidende Rolle beim Lerntransfer liegt bei der Führungskraft, die nicht nur den Transferprozess begleitet, sondern auch die Teamkultur prägt. Der emotionale und zwischenmenschliche Stil der Führungskraft beeinflusst die wahrgenommene Teamkultur zu etwa 70 Prozent. In der alten wie neuen Arbeitswelt bleibt dies von zentraler Bedeutung.
Damit eine Weiterbildungsmaßnahme erfolgreich ist und einen hohen ROI für das Unternehmen liefert, muss sie nachhaltig sein. Lernreisen bieten hier eine gute Möglichkeit, um die gelernten Inhalte fest in den Arbeitsalltag der Mitarbeitenden zu verankern, da sie spezifisch auf die Unternehmenskultur angepasst werden und durch die Verwendung vielfältiger Lernformate zudem unterschiedliche Lerntypen ansprechen. Wichtig für den Lerntransfer ist neben individuellen Faktoren der einzelnen Person die Unterstützung der Führungskraft vor, während und nach der Weiterbildungsmaßnahme. PIZZA, bitte!
